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第1章　绪论1

1.1 问题的提出2

1.1.1　理论背景和实践背景2

1.1.2　本书的论题和需要探讨的具体问题3

1.1.3 目的和意义4

1.2　核心概念及其关系的界定5

1.2.1 核心能力与异质性5

1.2.2　知识员工7

1.2.3　报酬8

1.3 国内外研究现状9

1.3.1 国外研究现状9

1.3.2　国内研究现状13

1.4　思路和框架结构及特色16

1.4.1　思路和框架结构16

图1-4-1　知识员工报酬的分析框架17

1.4.2　特色18

第2章　企业核心能力与人力资本差异化管理23

2.1 基于知识的企业竞争战略和基于知识资本的核心能力24

2.1.1 基于知识的企业竞争战略24

2.1.2　基于知识资本的核心能力28

表2-1-1 有关知识资本的主要观点29

2.2 以核心能力为导向的战略人力资源管理34

图2-1-1 关于核心能力的形成机制34

2.2.1　关注知识和能力的战略人力资源管理研究35

2.2.2　战略人力资源管理模型的演变36

图2-2-1 VRIO框架38

2.2.3 以核心能力为导向的战略人力资源管理模型42

图2-2-2 以核心能力为导向的战略人力资源管理模型43

2.3 基于企业核心能力的人力资本差异化管理45

2.3.1 基于企业核心能力的人力资本分类45

2.3.2　人力资本的架构与人力资本的差异化管理47

图2-3-1 组织内的四类员工47

图2-3-2　人力资本构架三分图48

图2-3-3　人力资本架构与差异化管理分析框架图49

第3章　知识员工的异质性特征57

3.1.1 一个整体报酬战略模型58

3.1 分析背景58

图3-1-1 整体报酬战略模型58

3.1.2　知识员工及其工作的特点59

表3-1-1 知识工作和传统工作的比较60

表3-1-2　知识工作和知识员工的特点61

表3-1-3　知识密集型组织和变化的性质62

3.1.3　高技术企业及其研发人员的特点63

3.2.1 基于知识水平和知识分工的价值65

3.2　知识员工的异质性价值65

3.2.2　基于企业核心能力的价值68

图3-2-1 依据知识的战略价值和独特性进行的知识员工分类69

3.2.3　知识资本和知识管理理论视野下整合的价值72

图3-2-2　在核心能力的目标指导下的知识管理过程73

图3-2-3　企业核心能力的形成过程74

3.3　知识员工的异质性能力78

3.3.1　分析依据78

图3-3-1 企业的核心能力与员工的核心专长与技能79

3.3.2　能力模型81

图3-3-2　能力的冰山模型82

图3-3-3　能力的洋葱模型82

图3-3-4　人力资源系统的开放系统模型83

图3-3-5　构建能力模型的步骤86

3.3.3　知识员工的能力模型86

表3-3-1 抽样分析专业人员岗位／管理岗位所得到的能力特征87

图3-3-6　组织能力界定模型87

表3-3-2　企业所需竞争力和研发人员的所需能力框架90

3.4　知识员工的异质性需求91

3.4.1 分析依据91

3.4.2　知识员工异质性需求的研究成果述评92

表3-4-2　知识员工激励因素的中外对比95

表3-4-1　知识员工的五因素需求度与满意度排序95

表3-4-3　样本研发人员需求排序96

3.4.3 知识员工异质性需求的分析结论97

表3-4-4　员工类型及其报酬形式97

第4章　知识员工报酬的发展动态和分析依据99

4.1.1 目前的报酬研究概述100

4.1 报酬的整体化和差异化研究动态100

图4-1-1 用来分析不同“交易”的框架102

表4-1-1　整体报酬103

4.1.2　知识员工报酬的整体化研究动态104

图4-1-2　企业报酬战略105

4.1.3　知识员工报酬的差异化研究动态106

表4-1-2 基于员工角色的建议107

4.2　将职业生涯管理纳入报酬管理的分析依据108

4.2.1 职业生涯管理具有传统报酬不可替代的作用108

4.2.2　稀缺人才特殊的报酬需求108

第5章　知识员工的差异化报酬111

5.1　分析依据112

5.1.1 企业核心能力、员工异质性特征与差异化报酬112

5.1.2 高技术企业知识员工报酬研究的重点回顾113

表5-1-1 薪酬制度的历史114

表5-1-2　企业所处环境与薪酬技术的运用115

5.1.3 知识员工差异化报酬要回答的主要问题118

5.2 知识员工的基本薪酬118

5.2.1 知识员工基本薪酬的一般趋势118

5.2.2　知识员工的技能／能力薪酬120

表5-2-1　人力资源战略／活动矩阵121

图5-2-1 根据技术、知识和能力支付工资的各种方式的目标和应用123

图5-2-2　与能力挂钩的薪酬的分类法127

5.2.3　知识员工基本薪酬的结构129

图5-2-3　专业人员的薪酬带示意图131

5.2.4 案例：A公司研发人员能力导向的薪酬设计132

图5-2-4　德翰创业薪酬管理框架（PACE模型）133

表5-2-3　技术级别及能力定义134

表5-2-2　能力框架表134

5.3.1 可变薪酬的界定和要回答的问题136

5.3　知识员工的可变薪酬136

5.3.2　促进知识员工个人人力资本提升的可变薪酬137

5.3.3 促进知识员工个人人力资本向组织资本转化的可变薪酬138

图5-3-1 团队类型140

5.3.4　促进企业核心能力保护的可变薪酬143

图5-3-2　企业核心能力管理的框架144

第6章　知识员工差异化报酬的深化与扩展147

6.1.1 基于企业创新活动的薪酬148

6.1 不同类型的研发人员的薪酬148

图6-1-1 薪酬、绩效与员工的满意度149

表6-1-1 不同的R D类型149

图6-1-2　合理的薪酬构成比例150

表6-1-2　基于不同绩效的薪酬构成150

图6-1-3 根据战略价值和独特性分类的企业研发人员151

6.1.2　基于企业核心能力的薪酬151

6.2　不同职能知识员工之间的薪酬平衡153

6.2.1 问题的提出153

6.2.2　跨职能的知识员工薪酬战略——以高技术企业为例154

6.3.1 一般意义上的知识员工职业生涯管理155

6.3　知识员工的职业生涯管理155

图6-3-1 职业路径和价值取向的关系159

图6-3-2　知识员工的四阶段职业发展模型160

图6-3-3　成长和发展的关系模型162

表6-3-1 传统职业生涯和无边界职业生涯的比较163

6.3.2　知识员工的无边界职业生涯管理163

6.3.3　核心员工的职业生涯管理166

6.3.4　案例：核心员工该如何管理——“联想裁员”解析168

第7章 知识员工报酬研究的结论和建议173

7.1 主要结论174

7.1.1 企业核心能力与人力资本差异化管理174

7.1.2　知识员工的异质性特征175

7.1.3　知识员工的差异化薪酬179

7.1.4　总的结论184

7.2　进一步研究的建议184

参考文献186